以人为本搞好审计

　　个体行为是个体内在的心理因素与外在环境因素交互作用的结果。审计的个体行为研究，要从剖析行为个体的审计人员的内在需求、心理特性与行为动机来揭示其行为规律，从而全方位地激励和调动审计人员的主观能动性和工作积极性，更好地实现审计的组织目标。

　　按照A.H.马斯洛《人的动机理论》中所阐述的“基本需要论”，一个人会依次寻求以下五种需要的满足，即物质需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

　　在市场经济社会中，审计人员的衣食住行等个人消费与个人的生活费用支出密切相关。对于审计人员来说，工资福利是劳动付出的回报，数额总会是有限的。行业之间的攀比可能促使审计人员情绪波动，甚至发生审计人才的流失，影响审计队伍的素质。同时，手中权力滥用所带来的好处（如受贿等），也可能构成一种诱惑，致使部分审计人员物欲膨胀，损害了审计客观公正的职业形象。单纯的物质追求可能是无止境的，对此只有依靠审计人员的道德自律和纪律约束来抑制。

　　当物质最低需要的满足可以维持人的生命存在时，安全需要就变得突出起来。审计固有的监督性与批判性很难受到他人善意的理解，相反，经常会遭受嘲弄、冷遇、对抗、行政干涉等方方面面的压力，甚至受到心理和生理上的伤害。缺乏安全感的审计人员思想趋向消沉，工作缺乏责任心，工作中显得“顾虑重重”，严重影响了审计行为的有效性。目前，随着审计活动经济监督作用的不断体现，国家已越来越重视和关注被誉为“经济卫士”的审计人员的福利待遇问题，各级各地审计机关都在努力改善审计人员的工资福利条件。同时，国家也加强了审计人员的职业伦理道德建设，制定颁布了一系列审计职业道德准则，并逐步由靠外界约束制约的“他律”转化为依靠审计人员内心道德和职业责任的“自律”。另外，对于审计人员的安全保障问题，国家也已通过立法来保护审计人员的执业安全，并已取得了一定的效果。

　　根据美国的管理学家梅奥的“社会人假设”：“人的主要工作动机是社会需要，个人在工作中得到的物质利益，对于调动其工作积极性仅有次要意义”。

　　所以当审计人员的物质需要和安全需要已经基本得到满足时，应更多地关注他们更高层次的社会需要、尊重需要和自我实现需要。

　　在现代审计活动中，审计人员的高层次需要包括交往的扩展、精神的充实、充分的理解以及对社会地位和自身价值的不断追求。审计机关作为审计行为组织，如何在满足个体需要与实现组织目标两方面获得“双赢”，主要可从以下三方面入手：

　　一、以激励机制为手段调动审计人员的工作能动性。“激励”含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。对每个审计行为个体进行激励，使每一个行为个体处在最佳的行为状态，并以自觉性、积极性、能动性和创造性来提高工作质量和效益，最终促使其实现共同的审计群体行为目标。激励有精神激励、物质激励、目标激励、考评激励、业绩激励、奖惩激励等多种方式，在不少审计组织中，都采用了考评激励的方式，在制定了科学化的考核标准的基础上，严格执行考核制度，使各个审计人员的业绩公正地计量出来，从而实施有效的激励。另外，在审计组织中一般应多采用奖励激励而少采用惩罚方式，因为奖励激励的正面刺激比惩罚的反面刺激更为有效。如果在审计组织管理中正确认识这一特点，并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的奖惩方案，更好地利用人力资源。

　　二、建立和完善职位晋升提拔的考核选拔制度。目前，各级各地审计机关对公务员都实行了公开竞聘、多级考试等选拔制度，这种“不拘一格降人才”的机制能够全方位地开发审计人才资源，从而培养造就了一大批符合现代审计发展需要的各类型人才，并把他们配置到合适的领导岗位上，不断提高了对审计人才的使用效果，同时也从一定程度上满足了审计人员的成就和自我实现的需要。

　　三、建立“以人为本、人本管理”的审计组织文化。即除了运用审计组织制度规章对人实行硬性的管理以外，更注重采取启发、说服、沟通、感染、思想渗透、典型示范等方法对人进行软性管理，强调人的思想、人的价值、人的个性的发挥。培养和形成组织成员对组织的归属感与责任心，使组织成员的行为自觉地趋向一致，为实现审计组织目标而共同努力。